آخرین مطالب بلاگ قاب

کتابِ کار عاشقِ شما نیست، بینشِ رایجی که درباره‌ی شغلِ خوب وجود داره رو زیرِ سؤال میبره. نویسنده‌ی این کتاب با استفاده از تحقیقاتِ گسترده‌ و گزارشها و مصاحبه‌های متعدد، این باور که «آدم باید عاشقِ کارش باشه» رو ریشه‌یابی کرده و تبعاتِ مختلفشو بررسی کرده. نتیجه‌ش، هم یه تصویرِ نگران‌کننده از وضعیتِ امروزیِ اشتغاله، هم یه تصویرِ انگیزه‌بخش برای رسیدن به آینده‌ی بهتر.خلاصه متنی رایگان کتاب کار عاشق شما نیست

توی این خلاصه‌کتاب متوجه میشین که چرا جمله‌ی «آدم باید عاشقِ کارش باشه» واقعیتی فراتر از ظاهرِ فریبنده‌ش داره.
یه جمله‌ی معروف هست که میگه: «اگه کاری رو انجام بدین که عاشقشین، درواقع کار نکردین، زندگی کردین.»
این روزا این جمله رو اینقدر از در و دیوار میشنویم که دیگه حالمون بد میشه. توی کتابای انگیزشی، توی مقاله‌های شغل‌یابی، توی سخنرانی‌های مختلف، و توی شبکه‌های اجتماعی پر شده از این جور پیامها.
برای بعضی از ماها این جور جملات چرند و کلیشه‌ایه با این حال خودمونم اکثراً انجامِ شغلِ موردِ علاقه رو همه جا تبلیغ میکنیم، ولو با یه بیانِ متفاوت. اصلاً مگه از این بهترم داریم؟ شما کارتو انجام میدی، ازش لذت میبری، پولشو هم میگیری!
ولی سارا، که خودش مدافعِ حقوقِ کارگران و نویسنده‌ی حوزه‌ی اشتغاله، نظرِ دیگه ای داره. اون میگه: شغلِ موردِ علاقه مفهومیه که در پشتِ ظاهرِ زیبای اون، پیش‌فرضها و معنی‌ها و واقعیتهای مشکل‌سازِ مختلفی مخفی شده.
توی این خلاصه کتاب به این چندتا سؤالم جواب میدیم:
چرا کارگرا در طولِ تاریخ دیدگاههای مختلفی به کار داشتن؟
دیدگاههای فعلیِ ما درباره‌ی کار چه ربطی داره به شکستِ بزرگِ جنبشِ کارگری؟
و چرا انجامِ کارِ موردِ علاقه معمولاً به معنای قبولِ رفتارِ ناعادلانه توی محیطِ کاره؟
--------------------------------------
خیلی از شاغلینِ امروزی تفکرِ کار به خاطرِ عشق رو شرطِ مسلّمِ اشتغال میدونن، درصورتی که این مفهوم یه مفهومِ مدرنه.
اگه توی بازارکارهای مدرن کار کرده باشین، میدونین که کارفرماهای امروزی از کارکنانشون میخوان برای چیزی بیشتر از پول و درآمد کار کنن. اونا از ما میخوان عاشقِ کارمون باشیم و بهش شوق و تعهد داشته باشیم، و برای مشتریا، ارباب‌رجوع، شرکتها، تیمها و آرمانها از جون و دل مایه بذاریم.
خلاصه که اونا فقط کار کردنِ ما رو نمیخوان، ازمون انتظار دارن «عاشقِ» کارمون باشیم، هم در احساس، هم در عمل. ولی این حرف دقیقاً چه معنایی میده؟ خب، منظور از احساس اینه که از کاری که میکنیم لذت ببریم و رضایت داشته باشیم و برای کارمون ارزش قائل باشیم. منظور از عمل هم اینه که حسِ تعهد و وفاداری‌مونو نشون بدیم و برای کارمون ایثار و فداکاری کنیم.
علاقه به کار یه آرمانه که تبدیل به یه مسلک شده. این مسلک مجموعه‌ای از هنجارهاست که به وسیله‌ی اونا ما معنای کارمونو میفهمیم و باهاش ارتباط برقرار میکنیم. نویسنده اسمِ اونو «مسلکِ کار به خاطرِ عشق» گذاشته.
از اونجا که مجموعه‌ای از هنجارهاست، پس ما به عنوانِ شاغل، مجبوریم بهش پایبند بمونیم، اما در عینِ حال خیلی از ماها هم بهش اعتقاد داریم. ما میخوایم کاری که انجام میدیم از رو علاقه باشه، و فکر میکنیم کارِ خوب اونیه که ازش لذت ببریم و معنادار باشه، رضایت‌بخش باشه. ولی همیشه اینجوری نبوده. اوایل و اواسطِ قرنِ بیستم، شغلِ خوب توی آمریکا شغلی بود که به اندازه‌ی کافی وقتِ آزاد، منابع، و ثباتِ شغلی در اختیارِ انسان قرار میداد، و خیلیا میتونستن یه همچین شغلی داشته باشن. طبیعتاً خیلی از این کارگرا عضوِ‌ اتحادیه‌ها بودن، در نتیجه، اعتصابها رو سازماندهی میکردن و از قدرتِ جمعیِ‌ چانه‌زنی‌شون استفاده میکردن تا از کارفرما امتیاز بگیرن.
یکی از این پیروزیها توافقِ معروف به فوردیست (Fordist) بود، که اسمشو از شرکتِ فورد موتور گرفته بود. توی این توافق که عملاً یه جور آتش‌بس بود ، ساعاتِ کاری از 12 ساعت در روز به 8 ساعت کاهش پیدا کرد، حقِ استراحتِ آخرِ هفته هم محفوظ بود. دستمزدها هم تا جایی بالا رفت که به تنهایی کفافِ کلِ خونواده رو میداد.
ولی مثلِ خیلی از آتش‌بسها، این‌یکی هم موقت بود و دوومی نداشت.
===================================
نئولیبرالیزم توافقِ فوردیست رو به هم زد و دیدگاههایی که نسبت به بازارِ کار وجود داشتو از این رو به اون رو کرد.
با اینکه تنش بینِ کارفرماها و کارگرا همچنان وجود داشت، اما کماکان رابطه‌ی تعامل بینشون برقرار بود تا دهه‌ی 1960. توی آشوبهای اجتماعیِ معروفِ این دهه، کارفرماها از امتیازاتی که کارگرا ازشون میگرفتن به ستوه اومدن، چون احساس میکردن این امتیازات تواناییِ کسبِ سودِ بیشترو ازشون میگیره.
همین بلندپروازی‌های کاپیتالیستی باعث شد توافقِ فوردیست از هم بپاشه و راهو برای نئولیبرالیزم باز کنه. این پدیده که در دهه‌ی 1970 سر و کله‌ش پیدا شد، باعث شد سرمایه‌دارها بدونِ هیچ ملاحظه ای به سمتِ هدفشون که سودِ حداکثری بود هجوم بیارن. اونا برای رسیدن به این هدف از سیاستمدارا و قانون‌گذارا کمک گرفتند.
طیِ یک حرکتِ هماهنگ، صاحبانِ صنایع به اتحادیه‌های کارگری فشار آوردند و برنامه‌های دولت برای رفاهِ اجتماعی رو یا منحل کردند یا به بخشِ خصوصی دادند. به علاوه، کارکنانشونو مجبور کردند تا بیشتر و سخت‌تر کار کنند و همزمان، دستمزدا و مزایاشونو هم کم کردند. تازه شغلهای کارخونه‌ای رو هم یا به ماشینا دادند یا برون‌سپاری کردند تا به تولید و سودِ بیشتر برسن.
نتیجه‌ش شد اقتصادِ جهانیِ امروز که اصولِ نئولیبرالیزم توش تبدیل به هنجار شده.
برخلافِ انتظار، توافقِ فوردیست  قراردادی بود که کارگرای مردِ سفیدپوست ازش بهره میبردن، و زنها یا افرادِ رنگین‌پوست از این توافق سهمی نداشتن.
اما در اثرِ تغییراتِ اجتماعیِ دهه‌ی 1960، خیلی از زنای سفیدپوستِ طبقه‌ی متوسط ورود به جمعِ کارگرای مزدبگیر رو وسیله ای میدونستن برای دستیابی به آزادی و رضایتِ فردی، و این، بیشتر از هرچیزی، حقِ عائله‌مندی رو تهدید میکرد که فقط به کارگرای مرد تعلق میگرفت.
ولی بعد از اینکه سرمایه‌داریِ نئولیبرال در دهه‌ی 1970 پا گرفت و توافقِ فورد و حقِ عائله‌مندیِ این توافقو به هم زد، زنای سفیدپوستِ طبقه‌ی کارگر و طبقه‌ی متوسط، دیگه حتی اگه میخواستنم نمیتونستن به درآمدِ شوهراشون تکیه کنن.
برای همین میلیونها زنِ سفیدپوست واردِ بازارِ کار شدن و در کنارِ زنای رنگین‌پوست به کارای کم‌درآمدی مثلِ کارای خونه یا مشاغلِ خدماتی تن دادند.
با شروعِ دهه‌ی 1980، دولتهایی مثلِ دولتِ مارگارت تاچر در انگلستان یا رونالد ریگان در آمریکا نقشه‌ی نئولیبرالیزم رو با نهایتِ سرعت پیش بردند. اتحادیه‌ها رو سرکوب کردند، حمایت از کارگرا رو متوقف کردند، و راهو برای مسلکِ «کار به خاطرِ عشق» باز کردند.
توی آمریکا بینِ سالهای 1973 تا 1980، هفتاد درصدِ شغلهایی که ایجاد شدن مربوط به بخشِ خدماتی یا خرده‌فروشی بودن. اکثراً هم مشاغلِ ناپایدار و کم‌درآمدی بودن که هیچ صنف و نماینده‌ای نداشتن. عمدتاً هم زنا و افرادِ رنگین‌پوست قبولشون میکردن، یعنی همون کسایی که چندین دهه برای تغییرِ این شرایط مبارزه کرده بودن.
در همین حال، میلیونها شغلِ جدید هم توی بخشهای درمانی و تکنولوژی و عام المنفعه ایجاد شد، روندی که تا همین الآن هم ادامه داره.
و چون مردای سفیدپوست کارشونو توی کارخونه‌ها از دست دادند و واردِ عرصه‌هایی شدند که تا قبل از اون، عمدتاً‌ زنا توشون فعالیت داشتن، بازارِ کار به سمتِ غیرصنعتی شدن پیش‌ رفت، شکلِ زنانه به خودش گرفت، از چترِ اتحادیه‌ها بیرون اومد و تنوعِ نژادی پیدا کرد.
============================
کار به مفهومِ امروزی و مدرنش، به دو حیطه‌ی جنسیتی تقسیم میشه، که با مسلکِ کار به خاطرِ عشق مطابقت داره.
حالا که به زمانِ حاضر رسیدیم، اجازه بدین یه قدم عقبتر بریم تا تصویرِ بزرگتری از قضیه داشته باشیم.
کلی بخوایم بگیم، میتونیم دنیای مدرنِ کار رو به دو حیطه‌ی اصلی تقسیم کنیم. یه طرف، مشاغلِ مراقبتی قرار دارن که منظور، تمامِ کاراییه که یه نفر از یه نفر مراقبت و پرستاری کنه، خواه بابتش دستمزد بگیره یا نه. مثلِ والدین، خونه‌دار و بچه‌دار، و مشاغلِ عام المنفعه. طرفِ دیگه‌ی ماجرا، مشاغلِ خلاق قرار دارن. یعنی تمامِ شغلهایی که هدفشون خلق و ایجادِ چیزیه، خواه اون چیز هنر باشه یا دانش یا تکنولوژی یا سرگرمی یا ورزش یا هرچیزِ دیگه‌ای. و همونطور که در ادامه خواهیم دید، مسلکِ کار به خاطرِ عشق هم دو نوعِ مختلف داره، که هر کدومش با یکی از این دو حیطه‌ی شغلی مرتبطه.
افرادِ شاغل توی شغلهای مراقبتی اکثراً زن‌ان. و به دلیلِ کلیشه‌های جنسیتی‌ئی که درخصوصِ جنسِ زن وجود داره، و همینطور این تفکر که زنها ذاتاً پرورش‌دهنده و ازخودگذشته‌ان، این باور وجود داره که اینجور شغلها دقیقاً مناسبِ زناست.
از طرفی، شغلهای تولیدی رو داریم که در طولِ تاریخ عمدتاً مردها بهشون اشتغال داشته‌ن. در نتیجه، این کلیشه به وجود اومده که مردها توی هنر، دانش، ریاضیات و ورزش نبوغ و استعدادِ خاصی دارن و این استعداد دنبالِ راهی برای بروزِ خلاقانه‌ی خودشه.
با این حال، این کلیشه‌ها، همونجور که از اسمش پیداست کلیشه‌ان، نه بیشتر.
نه کسی رو توصیف میکنن، نه بیانگرِ قوانینِ خلقت‌ان، نه ماهیتِ موجوداتو نشون میدن. با این حال، توی مسلکِ کار به خاطرِ عشق، کسایی که به شغلای مراقبتیِ به اصطلاح زنانه اشتغال دارن، باید برای دیگران از خودگذشتگی کنن، در حالی که توی شغلای خلاقِ مردانه، افراد باید برای خودِ اون کار ایثار به خرج بدن. و اگه یادتون باشه توی بخشِ اول گفتیم که مسلکِ کار به خاطرِ عشق روی ایثار و ازخودگذشتگی و فداکاری تأکید داره.
حالا اگه بخوایم این دو حیطه‌ی کاری رو در قالبِ این مسلک بررسی کنیم، متوجه میشیم که توی مشاغلِ مراقبتی، اونی که باید براش انرژی و وقت و مهارت بذاریم، در درجه‌ی اول آدمان، در حالی که توی مشاغلِ خلاق، باید خودمونو وقفِ اون شغل کنیم.
==========================
مسلکِ کار به خاطرِ عشق از آدما میخواد سخت‌تر و بیشتر کار کنن، با دستمزد و مزایای کمتر.
اصلاً بیاین فرض کنیم تمامِ تصوراتی که درباره‌ی کار و ایثارگری و رضایتِ شغلی و جنسیت و عشقِ به کار وجود داره همه درسته. بعد ببینیم ما رو به کجا میرسونن.
اگه کارای مراقبتی ذاتاً برای زنا مسرّت‌بخشه و کارای خلاق برای مردا، در این صورت میشه گفت اسمش کار کردن نیست، زندگی کردنه. چون زنا زنانگی‌شونو میکنن و مردا مردانگی‌شونو. یعنی کاری رو انجام میدن که نهایتِ تناسبو با شخصیتشون داره و نهایتِ رضایت‌مندی رو براشون به بار میاره.
خب اگه اینجوریه، چرا اصلاً بهشون پول بدن؟ خودِ اون شغل بهترین پاداشه براشون، غیر از اینه؟ باشه، اصلاً میگیم برای زنده موندن و کار کردن بهرحال یه مقدار پول نیاز دارن. ولی فقط در همین حد، نه بیشتر. بیشتر از اون دیگه غیرضروریه.
میبینین به چه نتایجی میرسیم؟
از زمانی که توافقِ فوردیست فاتحه‌ش خونده شد و نئولیبرالیزم سروکله‌ش پیدا شد، دستمزدا توی کشورای پیشرفته‌ی سرمایه‌داری ثابت مونده‌ن، یا حتی کاهش پیدا کرده‌ن، لااقل برای اکثرِ مردم. تازه توی آمریکا، کارفرماها مزایایی مثلِ بیمه‌های خویش‌فرما و بیمه‌های درمانی رو هم حذف کرده‌ن.
در همین حال، کارفرماها کارِ بیشتر و بیشتری هم از کارگراشون میخوان. اینکه شما صرفاً سرِ کار حاضر بشی و کارتو انجام بدی دیگه کافی نیست. بسته به جایگاهی که داری، باید با مشتریا و ارباب‌رجوع هم با روی باز برخورد کنی. باید به خاطرِ آرمانی که دنبال میکنی قیدِ زندگیِ شخصیتو بزنی. یا با خونواده‌ای که از بچه‌هاشون نگهداری میکنی جوری رفتار کنی که انگار خونواده‌ی خودتن. و خلاصه، باید تمامِ وجود خودتو وقفِ کار یا پروژه‌ای بکنی که داری انجامش میدی. باید به کارت علاقه نشون بدی. باید بابتِ این فرصتِ شغلی‌یی که بهت عنایت شده، قدردان باشی.
اون پنج روز در هفته و 40 ساعت کار درهفته که توی توافقِ فوردیست اومده بود، دیگه به تاریخ پیوست، به خصوص برای دهک‌های پایینیِ بازارِ کار، یعنی کارگرایی که توی فروشگاهها یا مشاغلِ خدماتی کار میکنن و اغلب مجبورن چندتا شغلِ پاره‌وقت داشته باشن که همه‌شونم ساعت کاریاشون طاقت‌فرسا و نامنظمه.
توی دهکهای بالایی بازارِکارم اتفاقاً اوضاع همینه. مثلاً صنعتِ تکنولوژی یکی از پردرآمد‌ترین و امن‌ترین بخشهای بازارِ کارِ امروزه. سازندگانِ نرم‌افزار برای اینکه سرِ وقت کاراشونو تحویل بدن، ناچارن در هفته 60 تا 85 ساعت کار کنن.
ولی کی به کیه؟ اونا کاری رو انجام میدن که عاشقشن. پس نباید شکایتی داشته باشن.
========================================
مسلکِ کار به خاطرِ عشق ارزشِ کارِ ما رو پایین میاره، و از مفهوم و احساسِ عشق به عنوانِ سلاحی علیهِ ما استفاده میکنه.
بر اساسِ مسلکِ کار به خاطرِ عشق، کاری که با عشق و علاقه انجام بشه، خودش پاداشِ خودشه. و بنابراین دیگه اسمش کار نیست. حالا کلیشه‌های جنسیتی‌یی که قبلاً‌ گفتیمو هم بهش اضافه کنین، به علاوه‌ی تصوراتِ رایجی که توی فرهنگِ ما وجود داره.
آیا شما یه خانم معلمین که به بچه‌ها درس میده؟ اینم یه جور بچه‌داریه از نوعِ باکلاسش. زنا عاشقِ این کاران.
آیا یه مردِ هنرمندین؟ نقاش یا نویسنده یا نوازنده‌این؟ اینا که کار نیست که، سرگرمیه. یه سرگرمیِ باکلاس که مردای هنرمند واسه دلِ خودشون انجام میدن. اگه کوچیکترین پولی بابتِ این فعالیتا میگیرین، واقعاً خوش‌شانسین.
سازنده‌ی بازی‌های ویدیویی هستین؟ این که کار نیست که. بازیه!
میتونیم این فهرستو همینجور ادامه بدیم. اما فکر کنم نکته رو گرفته باشین. خوبه. لااقل حالا میتونیم بعضی از خطرناکترین تبعاتِ تفکرِ کار به خاطرِ عشقو بررسی کنیم.
همه چیز از این جمله‌ی معروف شروع میشه که: اگه شما کاری رو انجام بدین که عاشقشین، در واقع کار نمیکنین، زندگی میکنین. این چیزیه که مسلکِ کار به خاطرِ عشق میگه. خب این معنیش اینه که شما مستحقِ حقوق و مزایای خوب نیستین و نیازی هم نیست ساعتای کاری‌تون به یه سقفِ معقولی محدود بشه.
اگه شما واقعاً کارتونو دوست دارین، پس باید حاضر باشین مجانی انجامش بدین، هرچندساعت که در توانتونه. اگه هم پولی بهتون میدن یا ساعتِ استراحت براتون درنظر میگیرن بهتون لطف کرده‌ن، اونم چون بهرحال یه مقدار پول و زمان نیاز دارین تا غذا بخورین، بخوابین و بعد دوباره کار کنین.
حالا اگه کارتونو دوست نداشته باشین چی میشه؟
هیچی دیگه! بدشانسی آوردی عزیزم! شاید حرفه‌تونو اشتباه انتخاب کردین، شایدم دیدگاهِ غلطی دارین که باید اصلاح بشه. بعدشم، توی بازارِ کارِ این دور و زمونه، همین که شغل دارین باید کلاهتونو بندازین هوا. به خصوص اگه شغلتون از اون شغلای خوبه که هزاران نفر حسرتِ داشتنشو میخورن.
اما در هر صورت، تقصیرِ خودتونه. حالا هم مهم نیست چه حسی به کارتون دارین، مهم اینه که باید جوری کار کنین که انگار عاشقشین.
نمیشه؟ نمیتونین نقش بازی کنین؟ خب، راه بازه و جاده دراز! برین سراغِ مراکزِ کاریابی.
==========================================
مسلکِ کار به خاطرِ عشق، ضدِ تشکیلِ اتحادیه‌ست، و ما رو از آدما و فعالیتهایی که دوست داریم دور میکنه.
اگه سرِ کار از یه سری مسائل ناراضی باشین چیکار میکنین؟ یه راهش اینه که به فکرِ تشکیلِ اتحادیه بیفتین، خواسته‌هاتونو مطرح کنین یا حتی اعتصاب کنین؛ اعتصاب بابتِ حقوقِ بیشتر، ساعتِ کاریِ کمتر و شرایطِ کاریِ بهتر.
ولی راستش این روزا، خیلی از کارفرماها به پیروی از همون مسلکِ کار به خاطرِ عشق، کارگراشونو تشویق میکنن تا خودشونو عضوی از یه خونواده یا تیم بدونن و برای به‌اصطلاح رسالتشون فداکاری کنن. این جور حرفای دهن‌پرکن شما رو به این باور میرسونه که اگه کاری که میکنینو دوست داشته باشین، دیگه نه نیازی به سازماندهی و تشکیلات دارین، نه نیازی به اعتصاب برای شرایطِ کاریِ بهتر.
با این حال، توی واقعیت، آدمایی که شما رو به کار گرفته‌ن خونواده‌تون نیستن. شما رو هم به خاطرِ عشق و علاقه استخدام نکرده‌ن، استخدامتون کرده‌ن تا از کارتون سودِ مادی به جیب بزنن. از این گذشته، اگه انتظاراتِ کاریِ اونا رو برآورده نکنین، ممکنه هر آن اخراجتون کنن، کاری که خونواده‌ی حقیقیِ شما هیچ‌وقت باهاتون انجام نمیده.
اجازه بدین روی تشبیهِ محیطِ کار به خونواده یه خرده بیشتر درنگ کنیم. ممکنه والدینِ شما، شما رو از پُستِ ظرف‌ شستن اخراج کنن.  البته اخراجو اینجا به معنای مجازیش در نظر گرفتیم. ضمناً اعضای خونواده ممکنه از هم طلاق بگیرن، جدا بشن یا کلاً با هم قطعِ رابطه کنن.
اما هرکار کنن، شما رو به معنای واقعیِ کلمه اخراج نمیکنن. اخراج به این معنی که یه رابطه‌ی قراردادیِ قانونیِ لازم‌الاجرا بینِ طرفین رو یک‌طرفه فسخ کنن بدونِ اینکه شما حقِ چندانی برای اعتراض داشته باشین. بخوایم رک باشیم، کارفرمای شما پول داره و شما به اون پول نیاز دارین. این در حالیه که رابطه‌ی شما با پدرومادر، خواهر و برادر، همسر، فرزندان و اقوام بر مبنای پیوندهای خونی و زندگی‌های مشترک و احتمالاً عشق استواره.
و متأسفانه دقیقاً همین‌دست روابط بیشترین آسیبو از تفکرِ "کار به خاطرِ عشق" میبینن.
وقتی کارفرماها از ما ایثار و فداکاری و زمانِ کاریِ بیشتر بخوان، دیگه مرزِ بینِ کار و استراحت به هم میخوره.
با همه‌ی اینا، ما این همه کارو انجام میدیم و باز خیلیامون نمی‌تونیم به اهدافِ موردِ نظر برسیم و از پا درمیایم. نتیجه‌ش میشه فرسودگی و استرسی که روی رابطه‌مون با خونواده و دوستان تأثیرِ منفی میذاره و حسِ استثمار، تنهایی و خستگیِ شدید بهمون میده.
========================================
برای اینکه خودمونو از چنگالِ تفکرِ کار به خاطرِ عشق رها کنیم باید دوباره با هم دیگه رابطه برقرار کنیم.
یه مشکلی وجود داره: با این همه حجمِ کار که زندگی‌های ما رو اشغال کرده و هیچ انرژی و زمانی برای هیچ‌چیز و هیچ‌کسی باقی نذاشته، کجا میتونیم اون خلأی که خیلیامون در درونمون احساس میکنیمو پر کنیم؟
شاید بگین «سرِ کار. مگه جای دیگه‌ای هم برامون مونده که بریم؟»
ولی این جواب، درست ما رو داخلِ تله‌ای میندازه که تفکرِ کار به خاطرِ عشق برامون پهن کرده. خب پس چطوری از این دورِ باطل بیرون بیایم؟
خیلی از ما سرمون شلوغه، خسته‌ و درمونده‌ایم، و البته محتاجِ پول. برای همین سعی میکنیم ارتباطاتِ فردی‌مونو توی فرصتهای خیلی کوتاهی که هر چند هفته یکبار برامون پیش میاد جا بدیم. معمولاً هم چیزایی رو بهانه‌ی این ملاقاتها قرار میدیم که جنبه‌ی معامله‌گری دارن و ارزون‌قیمتن، مثلِ خریدِ کاپوچینو.
خودِ صحبتایی که میکنیم هم معمولاً حالتِ معامله‌گرانه دارن. وقتی به لیستِ کارهای آینده‌مون مراجعه میکنیم، میبینیم یکی از آیتماش اینه: دیدنِ دوستم، سالی. فوری یه گفت‌وگوی کوتاه با سالی ترتیب میدیم و تیکشو میزنیم. بعد زودی میریم سرِ قرارِ بعدی‌مون با شخصِ بعدی، البته به شرطی که مجبور نباشیم بریم سرِ کار.
البته خوردنِ قهوه با یک دوست هیچ اشکالی نداره. مشکل اینجاست که اینجور ملاقاتهای فوری، جای کسای دیگه‌ای که میخوان با خیالِ راحت ساعتها کنارِ هم بشینن و خوش بگذرونن رو هم میگیره.
ما همین الآن میتونیم وقتِ بیشتری برا همدیگه بذاریم. پس چرا این کارو نکنیم؟ جواب اینه که وقتِ کافی برای این کارو نداریم، مگر اینکه تصمیم بگیریم این همه کار نکنیم.
ما غیر از عشق و علاقه، به چیزای دیگه‌ای هم توی کار نیاز داریم. نیاز داریم ساعتای کاری‌مون کمتر باشه، درآمدِ بالاتری داشته باشیم، مزایای بهتری داشته باشیم، و هم کارفرما و هم دولتها ازمون حمایت کنن.
====================================
تقلای کارگران ادامه دارد
البته بهتره خودمونو گول نزنیم.
کارفرماها هیچ وقت از سرِ لطف و دلسوزی نمیان ساعتای کاریمونو کم کنن و دستمزد و مزایامونو بیشتر کنن. لااقل اکثرشون اینطورن. درسایی که از گذشته گرفتیم واضحه. اگه میخوایم کمتر کار کنیم و خارج از تایمِ کاری زندگیِ بهتری داشته باشیم، باید سازماندهی بشیم، صنف و اتحادیه تشکیل بدیم، تقاضاهامونو مطرح کنیم و در صورتِ نیاز، اعتصاب کنیم.
توافقِ فوردیست توی قرنِ بیستم دستاوردِ جنبشِ کارگریِ زمانِ خودش بود، اما یه دستاوردِ ناقص و شکننده و پر-ایراد. ما نباید اونو الگوی خودمون قرار بدیم یا حسرتِ روزای خوبِ گذشته رو بخوریم. اون روزا برای میلیونها نفر از زنا و مردای رنگین‌پوست اصلاً هم روزای خوبی نبودن. ولی از این نظر که یه قدم به نفعِ کارگرای محروم و مظلوم برداشته شده بود یه پیروزی محسوب میشدن، پیروزی‌یی که مثلِ اکثرِ پیروزی ها با تقلا به دست اومده بود.
با این حال، این تقلاها فقط مالِ گذشته ها نیست. توی دنیا، میلیونها کارگر و فعالِ مدنی وجود دارن که این شعله رو روشن نگه داشتن، و هر روز که میگذره این شعله بیشتر میشه.
اوایلِ قرنِ بیست و یکم، تعدادِ اعضای اتحادیه‌های کارگری توی آمریکا و باقیِ کشورهای پیشرفته‌ی سرمایه‌داری به کمترین حدِ خودش رسیده بود. در عینِ حال، دستمزدها راکد بود و ساعتای کاری رو به افزایش. بقیه‌ی داستانم که خودتون میدونین.
توی چنین موقعیتی، خیلی از فعالانِ جنبشِ کارگری و سیاسیونی که عمدتاً چپ بودن، حسِ شکست و استیصال بهشون دست داد. توی جنگِ بینِ نئولیبرالیزم و کسایی که رؤیای دنیای بهترو داشتن، بازم نئولیبرالیزم داشت پیروز میشد. دهها سال بود که نئولیبرالیزم پیروزِ میدون بود.
ولی بعد از اینکه بحرانِ اقتصادیِ سالهای 2007، 2008 نابرابری‌های عظیم و کلاً بی‌خردی‌های دنیای امروزی رو به رخمون کشید، هرروز آدمای بیشتری از خوابی که نئولیبرالیزم براشون دیده باخبر میشن.
همزمان، شاهدِ تلاشهای موفق برای تشکیلِ اتحادیه هستیم. اعتصابات، شکایتها و تلاشهای قانونی روز به روز بیشتر به ثمر میشینن و این تلاشها کارِ کسی نیست جز کارکنانِ تمامِ بخشهای اقتصادی، از معلما و کارگرای فروشگاهها بگیرین تا کارگرای مراکزِ عام المنفعه و بخشِ تکنولوژی تااا کسایی که کارِ خونه‌داری انجام میدن.
فعالانِ کارگری اصلاحاتِ رادیکال‌تر رو هم دنبال میکنن. مثلاً یکی از اهدافشون یه درآمدِ پایه ‌ست که به همه‌ی مردم تعلق بگیره. این باعث میشه مردم دیگه به خاطرِ زنده موندن مجبور نباشن کار کنن. باعث میشه مردم به شرایطِ کاریِ بد و ناعادلانه یه «نه»ی بزرگ بگن. حتی باعث میشه شغلای بی‌جیره‌مواجبی مثلِ مراقبت از اعضای خونواده هم بیشتر به چشم بیاد.
تلاش‌ها ادامه داره، و آینده هنوز نانوشته‌ست.

نویسنده:سارا جَفی

فیکا چیست؟ فیکا یک استراحت کوتاه و قابل تکرار در طول روز کاری است که معمولاً شامل قهوه یا چای و یک خوراکی سبک است و محور اصلی‌اش گفتگوی آرام و انسانی است.

مقدمه

فیکا (Fika) بیش از یک «قهوه‌ خوردن» ساده است — این یک فرهنگ سوئدی است که ترکیبِ استراحت کوتاه، گفتگوی غیررسمی، و ارتباط انسانی را تبدیل به یک ابزار سازمانی می‌کند. شرکت‌های موفق در سوئد و فراتر از آن، فیکا را به عنوان یک عنصر کلیدی در افزایش خلاقیت، کاهش استرس و تقویت پیوند تیمی پذیرفته‌اند. این مقاله جامع و سئو شده به شما می‌گوید فیکا چیست، چرا مؤثر است و چگونه می‌توانید آن را در محل کار خود به‌صورت عملی پیاده کنید — طوری که نتایج قابل اندازه‌گیری به‌دست بیاورید.

فیکا چیست؟ (تعریف)

فیکا یک استراحت کوتاه و قابل تکرار در طول روز کاری است که معمولاً شامل قهوه یا چای و یک خوراکی سبک است و محور اصلی‌اش گفتگوی آرام و انسانی است — بدون موضوعات کاری الزامی. فیکا می‌تواند رسمی (زمان‌بندی‌شده برای همه‌ی تیم) یا غیررسمی (هر کسی هر زمان خواست) برگزار شود.

تاریخچه کوتاه (در یک خط)

فیکا ریشه در فرهنگ اجتماعی سوئدی دارد و به تدریج از یک عادت روزمره به یک ابزار سازمانی برای حمایت از سلامت روان و فرهنگ تیمی تبدیل شد.

چرا فیکا اثرگذار است؟ — ۷ دلیل کلیدی

1. افزایش خلاقیت و حل مسئله: بازه‌های کوتاه استراحت ذهن را بازآرایی می‌کنند و امکان فکر کردن متفاوت فراهم می‌شود.

2. تقویت پیوندهای اجتماعی: گفتگوهای غیررسمی اعتماد و همدلی را بالا می‌برد؛ این یعنی همکاری بهتر.

3. کاهش استرس و فرسودگی شغلی: جدا کردن لحظاتی از فشار کاری به کاهش هورمون‌های استرس کمک می‌کند.

4. افزایش تمرکز پس از استراحت: استراحت کوتاه باعث می‌شود بازگشت به کار مؤثرتر شود (کیفیتِ تمرکز بالاتر).

5. افزایش انگیزه و تعلقِ سازمانی: کارمندان حس می‌کنند سازمان به رفاه آن‌ها اهمیت می‌دهد.

6. بهبود فرهنگ شرکت: فیکا فرصتی برای شنیدن ایده‌های جدید و دیدگاه‌های متفاوت است.

7. شبکه‌سازی داخلی: ایجاد ارتباطات بین بخش‌ها و سطوح مختلف سازمان.

تفاوت فیکا با «قهوه‌بریک» معمولی

• هدف: فیکا عمدتاً اجتماعی و روانی است؛ قهوه‌بریک صرفاً فیزیکی.

• فضا: فیکا تأکید بر مکالمه آزاد دارد، نه کار کردن همراه با نوشیدنی.

• قابلیت تکرار: فیکا را می‌توان به یک روتین تیمی تبدیل کرد (مثلاً دو بار در روز).

چگونه فیکا را پیاده‌سازی کنیم؟ — دستورالعمل عملی (گام‌به‌گام)

1. تصمیم سازمانی: مدیران ارشد یا تیم منابع انسانی یک سیاست ساده اعلام کنند (مثلاً: «هر روز یک فیکای 15 دقیقه‌ای بین ساعت 10:30–11:00»).

2. فضا را آماده کنید: گوشه‌ای دنج، میز مشترک، یا حتی اتاق کوچک با صندلی راحت. اگر دورکاری هستید، یک زمان مجازی (ویدئو) با قاعده‌ی «بدون موضوع کاری».

3. زمان‌بندی متعادل: 1–2 بار در روز، هر بار 10–20 دقیقه؛ بیش از حد طولانی نباشد تا بهره‌وری تحت‌تأثیر قرار نگیرد.

4. قواعد ساده: تلفن در حالت بی‌صدا، صحبت درباره‌ی موضوعات غیرکاری، دعوت از همه‌ی اعضا.

5. خوراکی و نوشیدنی: قهوه/چای و یک گزینه سبک (مثلاً بیسکویت یا میوه)؛ برای تنوع می‌توان هفته‌ای یک‌بار خوراکی محلی یا سالم‌تر ارائه داد.

6. اندازه‌گیری تاثیر: معیارهایی مثل رضایت کارمندان، غیبت، تعداد ایده‌های پیشنهادی و شاخص NPS داخلی را قبل و بعد از اجرای فیکا بررسی کنید.

7. ترویج و انعطاف‌پذیری: تشویق به شرکت داوطلبانه؛ نگذارید اجباری شود — هدف ایجاد انگیزه است نه فشار.

نمونه برنامه هفتگی فیکا (نمونه اجرایی)

• دوشنبه تا جمعه: فیکای صبح (10:30، 15 دقیقه) — اجتماعی و بدون دستور کار

• سه‌شنبه: فیکای تیمی با موضوع «به اشتراک‌گذاری یک نکته مفید» (20 دقیقه)

• جمعه: فیکای طولانی‌تر (30 دقیقه) با شیرینی یا میان‌وعده — مرور هفته و قدردانی

نکات برای فیکای دورکاری (Remote-Friendly)

• از ویدئو استفاده کنید و حتماً دور از میز کار باشید (اگر ممکن است).

• یک قانون ساده: «دوربین روشن برای بار اول در هفته، اختیاری بعد از آن».

• از کانال‌های چت برای هماهنگی زمان‌ها و اعلام حضور استفاده کنید.

معیارهای موفقیت (KPIs) برای ارزیابی فیکا

• شاخص رضایت کارمندان (Employee Satisfaction Score)

• نرخ غیبت و ترک کار (turnover)

• تعداد ایده‌ها/پروژه‌های جدید پیشنهادی در ماه

• متوسط زمان تکمیل وظایف و کیفیت خروجی (در صورت امکان)

• نظرسنجی کوتاه درباره‌ی استرس و انگیزه (هر ۳ ماه یک‌بار)

اشتباهات رایج و چطور از آن‌ها اجتناب کنیم

• اجباری کردن فیکا: باعث مقاومت و کاهش انگیزه می‌شود.

• ترکیب با جلسات کاری: فیکا را کاملاً از فضای رسمی و جلسه جدا نگه دارید.

• نداشتن پیوستگی: فایده‌ فیکا در تکرار و پایبندی ملایم است.

• نادیده گرفتن تفاوت‌های فرهنگی: در تیم‌های بین‌المللی، به سلایق و حساسیت‌ها توجه کنید.

مثال‌های کاربردی (مطالعه موردی فرضی)

• استارتاپ فناوری: با اجرای فیکا دو بار در روز، تیم گزارش کرد که ایده‌های محصول 30% افزایش یافته و زمان حل باگ متوسط 12% کاهش یافته (نتایج فرضی برای نمایش روش).

• شرکت مشاوره: جلسات فیکا بین اعضای پروژه باعث افزایش نرخ نگهداری کارمندان و رضایت مشتری شد؛ دلیل عمده، بهبود هماهنگی و کاهش سوءتفاهم‌ها بود.

سؤالات متداول (FAQ)

فیکا چقدر باید طول بکشد؟
معمولاً 10–20 دقیقه؛ اگر طولانی‌تر شود ممکن است بر جریان کاری تأثیر بگذارد.

آیا فیکا برای همه سازمان‌ها مناسب است؟
بله، اما باید بر اساس اندازه، فرهنگ و نوع کاری تنظیم شود. در کارهای شیفتی یا عملیاتی، زمان‌بندی باید منعطف‌تر باشد.

اگر کسی شرکت نکند چه باید کرد؟
اجباری نکنید؛ به‌جای آن ارزش و نتایج را نشان دهید تا مشارکت طبیعی شکل بگیرد.

آیا باید خوراکی حتماً قنددار باشد؟
خیر — پیشنهاد می‌شود گزینه‌های سالم (میوه، آجیل) نیز فراهم باشد.

لازلو باک معاون ارشد عملیات مردمی گوگله و توی کتاب اسرار کار، از روش‌های مدیریت نیروی انسانی توی این شرکت بزرگ حرف میزنه.  این کتاب برای مدیران و فعالان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد، مدیران کسب و کارهای نوپا و استارتاپ‌ها، علاقه‌مندان به توسعه فردی و توسعه حرفه‌ای مناسبه!
کار کردن توی شرکت گوگل یه فرصت رویاییه

علاوه بر این که امکانات رفاهی رایگان در اختیار کارکنانش قرار میده، بخشی از سهام با ارزش خودش رو هم به کارکنانش عرضه میکنه. اما اینا دلیل اصلی جذاب بودن کار تو گوگل نیست. دلیل اصلیش شفافیت داشتن و امکان حق اظهار نظر برای همه کارکنانه. میشه گفت رسالت گوگل سازمان دادن به اطلاعات مختلف و قابل دسترس و کاربردی بودن اون برای همه مردم دنیاست. گوگل به ارزش فعالیت کارمندانش در ارائه اطلاعات به کاربران توجه زیادی می‌کنه. نتیجه اینجور دیدگاهی، به ساماندهی موفق اطلاعات به کاربرانی میشه که دارن از گوگل استفاده میکنن.

از طرف دیگه، این دیدگاه و رسالت هیچ حد و حدودی نداره. یه شرکت با یه رسالت معمولی هدفش میتونه پیشگام شدن تو بازار رقابت باشه، اما وقتی به این هدف دست پیدا کنن، دیگه فعالیت کارکنانش براشون الهام بخش نیست. اما تو گوگل کارکنا همیشه تشویق میشن که راه‌های جدیدی برای ساماندهی اطلاعات پیدا کنن که این باعث میشه افراد انگیزه تازه‌ای برای کار بیشتر داشته باشن.

گفتیم که اصل کلیدی دیگه‌ای که تو فرهنگ شرکت گوگل هست، شفافیته. توی یه شرکت نرم افزار سنتی یه مهندس تازه وارد فقط برنامه پروژه‌ای که روی اون کار میکنه رو می‌بینه. اما توی گوگل یه مهندس تازه وارد میتونه به تموم اطلاعات از مراحل اولیه تولید یه محصول گرفته تا گزارش وضعیت هفتگی یه کارمند دیگه دسترسی داشته باشه.
علاوه بر این، هر هفته مدیرعامل گوگل با برگزاری جلسه همه کارمندای شرکت رو در جریان اتفاقات هفته گذشته قرار میده

و 30 دقیقه رو به پرسش و پاسخ اختصاص میده. با ارائه این گزارش هفتگی همه از فعالیت بقیه کارمندا خبر دارن که این باعث میشه دیگه دوباره کاری صورت نگیره و اینو هم مشخص میکنه که در مورد یه پروژه خاص باید به چه کسی مراجعه کنن. گوگل به همه کارمندای خودش حق اظهار نظر داده و برای همه کارمنداش ارزش قائل میشه و در مورد شیوه اداره شرکت ازشون سوال میپرسه.

در سال 2009 یه برنامه سالانه به نام بوروکراسی باسترز تو این شرکت راه اندازی شد تا همه کارکنا بتونن مشکالت خودشونو بیان کنن. بوروکراسی باسترز دقیقا مخالف فرهنگ سلسله مراتبیه. تو فرهنگ سلسله مراتبی، که کارکنا عملاً تو تصمیم گیری‌ها نقشی ندارن که خب این باعث کاهش خلاقیت میشه. مبنای بوروکراسی باسترز، نظرخواهی و دریافت انتقادات و پیشنهادات از کارکنانه.

با دیدن موفقیت‌های گوگل این سوال برامون به وجود میاد که راز این فرهنگ و این موفقیت‌ها چیه؟ رازشون چیزی نیست جز استخدام افراد برجسته. گوگل از یه فرایند خاصی برای پیدا کردن بهترین افراد استفاده میکنه.
کلاً دو روش برای داشتن یه کارمند برجسته وجود داره

یا بهترین افراد رو استخدام کنین و یا افراد متوسط رو آموزش بدین. که خب گوگل داره از مورد اول استفاده میکنه. توی مورد دوم اتفاقی که ممکنه بیوفته اینه که بعد از این که یه فرد متوسط رو استخدام کردیم و بعد از این که یه عالمه منابع آموزشی رو صرف اون کردیم، در نهایت اون فرد عملکرد حتی پایین تر از حد متوسط ارائه بده.

چیزی که تو خیلی از شرکت‌ها دیده میشه. به خاطر همین گوگل وقت زیادی رو به پیدا کردن فرد مناسب برای شغل مورد نیازش اختصاص میده. شرکت گوگل هر سال فقط 5000 نفر رو از بین 1 تا 3 میلیون متقاضی استخدام میکنه که یعنی نرخ پذیرش توی گوگل به طور میانگین 0.25 درصده. شاید براتون جالب باشه که این نرخ برای پذیرش دانشگاه‌ هاروارد 6.1 درصده. گوگل در شروع کارش فقط 100 نفر در سال استخدام میکرد. فرد مناسب از دیدگاه گوگل در اون زمان کسی بود که فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های گروه آیوی باشه، یعنی دانشگاه کلمبیا، کرنل، هاروارد، پرینستون، ییل، پنسیلوانیا، دارتمث و براون.

اما در طول زمان گوگل متوجه شد که خیلی از بهترین کارمندانش کسایی هستن که تو برترین دانشگاه‌ها تحصیل نکردن. اینجوری شد که گوگل به جای اینکه فقط افرادی که تو دانشگاه‌های برتر تحصیل کردن رو استخدام کنه، شروع کرد به پیدا کردن کسایی که ذهن انعطاف پذیر و توانایی غلبه بر موانع کاری رو داشتن. اونا فهمیدن که بهترین کار استخدام افرادیه که باهوش تر از خودشونن. برای مثال، «کارن می» که در حال حاضر معاون بخش عملکردهای مردمیه، قبل تر مالک یه شرکت مشاوره در زمینه منابع انسانی بود. اون به مدت 4 سال پیشنهادهای گوگل رو برای کار در گوگل رو رد میکرد. اما گوگل که از ارزشش برای شرکت مطمئن بود، برای جذب کردنش صبر کرد تا این که در نهایت موافقت کرد به گوگل ملحق بشه.
اگه واقعا میخواین که کارمنداتون کار خودشونو به بهترین نحو انجام بدن، از روش گوگل پیروی کنین

و سلسله مراتب اداری رو کاهش بدین. مدیرای ارشد و کارمندای جدید گوگل به میزان یکسانی منابع و بودجه دریافت میکنن. توی شرکت گوگل فقط 4 سطح وجود داره: مدیر ارشد، مدیر بخش، مدیر اجرایی و کارمند.

همچنین به همه کارمندای گوگل آموزش داده شده که با الهام بخشیدن به بقیه تاثیرگذار باشن. اگه میخواین در آینده به عنوان مدیر اجرایی فعالیت کنین اول باید نشون بدین که در زمینه هدایت پروژه‌ها و افراد چه قدر توانایی دارین. اما خب با وجود همه اینا، بازم به یه تصمیم گیرنده نهایی که بتونه بهترین تصمیم رو برای مجموعه بگیره نیاز داریم.

اما خب چجوری میشه بهترین تصمیم رو گرفت؟ به جای اینکه مبنای تصمیم گیری رو سلسله مراتب اداری قرار بدین، اطلاعات رو مبنا قرار بدین. یعنی عنوان مدیر نباید باعث بشه که بدون اطلاعات کافی کسی رو استخدام یا اخراج کنین.

استفاده از اطلاعات باعث میشه که تو تصمیم گیری‌ها شفافیت داشته باشین و بی‌طرف تصمیم گیری کنین.برای مثال بحث ترفیع تو هر شرکتی یه بحث حساسه که همیشه باعث میشه کارکنا شایعه درست کنن. اما مدیر ارشد گوگل که وظیفه ترفیع افراد رو به عهده داشت با استفاده از اطلاعات خودش ثابت کرد که هیچ جانب داری برای ترفیع رتبه وجود نداره. حتی شایعه شده بود که کار کردن تو اداره مرکزی گوگل باعث میشه سریع‌تر ترفیع بگیرن اما اطلاعات ثابت کرد که سرعت ترفیع در اون بخش به اندازه هر بخش دیگه گوگله.
در شرکت‌ها بهترین و بدترین کارمندا از لحاظ کارایی در دو سوی منحنی عملکرد قرار دارند

هر دو گروه جزو اقلیت هستند. این در حالیه که بیشتر کارمندا عملکرد متوسطی دارن و در قسمت میانه این منحنی قرار دارن. اکثر شرکتا میان کسایی که عملکرد ضعیفی دارن رو اخراج میکنن و بعد کارمندای جدیدی رو استخدام میکنن که نیازمند آموزش بیشترن و حتی نمی تونن تعهد بدن که عملکردشون عالیه. این شرکتا حتی تمایل دارن از اونایی که بهترین عملکرد رو دارن زیاد استفاده نکنن. اما شرکت گوگل کارمندایی که عملکرد عالی دارن رو زیر ذره بین قرار میده و به کارمندایی که نیاز به بهبود دارن، کمک میکنه.

حالا چطوری میتونین بهترین کارمندا رو مورد بررسی قرار بدین؟ تحقیقات بوریس گرویسبرگ استاد دانشگاه ‌هاروارد نشون میدن که عملکرد بالا به پیش زمینه‌های فراهم درون شرکت بستگی داره. یعنی به جای اینکه بهترین شیوه‌های شرکتای دیگه رو بررسی کنین بیاین بهترین روش شرکت خودتون رو بررسی کنین.

گوگل داره همین کار رو میکنه. گوگل با استفاده از یه تیم تحقیقاتی داخلی به نام پی لب PiLab میاد بهترین کارمنداشو بررسی میکنه.این تیم داده‌ها رو تجزیه و تحلیل میکنه تا روابط بین داده‌ها رو پیدا کنه. علاوه بر این، پروژه‌ای به اسم اکسیژن رو به وجود آوردن که نشون میده چرا یه مدیر عالی برای عملکرد بالا ضروریه. اونا توجه شدن که کارمندایی که برای مدیرای عالی کار میکردن عملکردشون 5 تا 18 درصد بهتر از کارمندایی بود که مدیرای ضعیفی داشتن.

این تیم اومدن بهترین روش‌های مدیریتی رو تعیین کردن تا شرکت بتونه اونا رو به مدیرایی که عملکرد ضعیفی داشتن آموزش بده. شرکت گوگل متوجه شده که در بیشتر مواقع عملکرد پایین تر از متوسط به خاطر کمبود مهارت یا نبودن انگیزه است که به خاطر مشکالت شخصی یا تیمیه.
گوگل به طور مرتب برای کارمندایی که تو 5 درصد انتهایی منحنی عملکرد هستن دوره‌های آموزشی میذاره یا سعی میکنه وظیفه مناسب‌تری به اونا بده.

توی سال 2011 شرکتای آمریکایی تقریبا 156 میلیارد دلار صرف برنامه‌های آموزشی کردن، اما متاسفانه اکثر مخارج شرکت‌ها برای آموزش به هدر میره. میپرسین چرا ؟ 4 تا دلیل داره:

    یک اینکه افراد نامناسبی برای تدریس استفاده شدن.
    دو اینکه برای طراحی اون آموزش وقت زیادی گذاشته نشده.
    سه آموزشا کلی هستن و به جزئیات اصلا پرداخته نمیشه.
    چهار اینکه مفید بودن اون آموزشا اصلاً مورد بررسی قرار نمی‌گیره.

یه باوری که وجود داره اینه که برای خبره شدن تو هر مهارتی به 1000 ساعت زمان نیازه. اما تحقیقی که توسط اندرس اریکسون انجام شده، نشون میده که بهترین روش برای خبره شدن تو هر مهارتی اینه که کار رو به تکلیف‌های کوچیکتر تقسیم کنین و با تکرار، بازخورد و اصلاح این تکلیف‌های کوچیک، به دنبال پیشرفت مشخصی باشین. یه شرکت مشاوره بین‌المللی به نام مک کینزی دقیقا از همین روش استفاده میکنه. این شرکت همه مشاورای سال دوم خودش رو به یه کارگاه رهبری اشتغال میفرسته تا نحوه برخورد با مشتریای عصبانی رو یاد بگیرن.

توی این کارگاه، اول اصول اساسی آموزش داده میشه، بعد مشاورا سناریو رو شبیه سازی میکنن و ویدیو آموزش خودشونو می‌بینن و در موردش بحث میکنن. این کار تا وقتی که اون رفتار خاص در اون مشاور ایجاد بشه تکرار میشه. این آموزش فشرده و پرهزینه است، اما تضمین میکنه که همه مشاورا میتونن با استفاده از معیارهای عالی به بهترین روش ممکن با مشتریای عصبانی برخورد کنن. این شرکت متوجه شده که بهترین روش برای سنجش آموزش بررسی کردن زمان یا پول مصرف شده نیست، بلکه باید پیشرفت در رفتار مورد بررسی قرار بگیره.
گوگل وقتی به یه آموزش دهنده برای نماینده‌های فروشش نیاز داره بهترین مدیر فروشی که بیشترین تعداد فروش رو داره رو انتخاب میکنه

و ازش میخواد تا به به نماینده‌های ضعیف‌تر آموزش بده. این کار نه تنها باعث کاهش هزینه‌ها میشه، بلکه یه گروه صمیمی رو ایجاد میکنه که رابطه نزدیکی با هم دارن.

شاید تا الان براتون سوال شده باشه که گوگل چه رویکردی برای پرداخت حقوق داره؟ راستش شاید یکم رویکرد گوگل غیرمنصفانه به نظر برسه. برای مثال ممکنه یه کارمند به عنوان پاداش سهام شرکت گوگل به ارزش 1000 هزار دلار رو دریافت کنه، اما کارمند دیگه ای تو همون پست فقط یه میلیون دلار بگیره.

یا ممکنه یه کارمند با عملکرد عالی تو یه سمت پایین خیلی بیشتر از یه کارمند متوسط تو سمت‌های بالاتر دستمزد بگیره. اما گوگل اعتقاد داره که پیشنهاد فرصت‌های ویژه به جای پول راه بهتری برای حفظ کارمنداست.

تو سال 2004 گوگل برای پاداش به عملکرد کارمندای خودش اومد پاداشی به نام جایزه بنیان گذاران در نظر گرفت. گوگل در اون سال به دو تیم 12 میلیون دلار جایزه داد و سال بعدش 45 میلیون دلار بین 11 تیم تقسیم شد.

اما نظرسنجی‌هایی که انجام شد مشخص کرد که این کار هیج تاثیری روی خوش حالی کارمندا نداشت. این کار فقط باعث شده بود که افراد دنبال شغالی دیگه ای تو شرکت باشن که احتمال برنده شدنشون رو افزایش بده. اشتباه گوگل دقیقا انتخاب پاداش نقدی به جای تجربه‌هایی مثل یه شام دو نفره تو یه رستوران مجلل یا یه سفر بود.

مشخص شد که این فرصتا میتونن خاطرات بیشتری رو خلق کنن و رابطه تیم‌ها رو صمیمی تر کنن. برای مثال تو سال 2009 گوگل ابزار همکاری خودشو به نام گوگل ویو عرضه کرد.یه تیم دو سال روی این نرم افزار کار کردن و قبول کردن که اگه این پروژه موفقیت آمیز بود از پاداششون چشم پوشی کنن و در عوض دستمزد بیشتری در قالب سهام دریافت کنن.
بعضی وقتا همین فرهنگ و عقاید گوگل که بهشون اشاره کردم باعث میشد که مشکالتی هم به وجود بیاد

برای مثال هر سال بخشی از اطلاعات گوگل لو میره. وقتی این اتفاق میوفته کسی که این اطلاعات رو لو داده شناسایی و اخراج میشه. بعدش شرکت به همه اطلاع میده که چی لو رفته بود و چه اتفاقی برای کسی که این کار رو کرده بود افتاده. گوگل میدونه که هزینه لو رفتن برخی اطلاعات در مقایسه با شفافیتی که برای شرکت ارزش افزوده محسوب میشه، ناچیزه.

اینم متوجه شدیم که گوگل دنبال نوآوریه. اما خب مشکلی که به وجود میاد اینه که تعداد زیادی ایده شکل میگیره که نیازمند اینه که گلچین بشن. از سال 2006 تا 2009 بیشتر از 250 محصول عرضه شد و بعدش تولیدشون متوقف شد.

لری پیج مدیرعامل گوگل پایه گذار پاکسازی سالانه در فصل بهاره که تو این مدت تولید محصولاتی که رونقشون کمه و چشم انداز ضعیفی دارن رو متوقف میکنن و محصولات دیگه‌ای رو جایگزین میکنن. در مورد پاداش‌هایی که گوگل به کارمنداش میده هم صحبت کردیم. اول همه از گرفتن این پاداشا خوشحال میشن، اما یکم که میگذره ممکنه کارمندا این پاداش‌ها رو حق مسلم خودشون بدونن.

برای مثال، یه کارمند وقتی کافه تریای شرکت از بشقابای کوچیک‌تر برای صرف غذا استفاده کرد، در اعتراض به این کار چنگالشو تو سطل زباله انداخت و یه عده دیگه از کارمندا بشقابای کوچیک‌تر رو به سمت کارکنای کافه تریا پرتاب کردن.

یا بعد از یه ماه که تو گوگل دوشنبه‌های بدون گوشت برای حفظ سلامتی کارمندا ایجاد شده بود، یکی از کارمندا تو نظرسنجی ناشناس تهدید کرده بود که به فیسبوک توییتر یا مایکروسافت میره. گوگل هم نتایج این نظرسنجی رو با کارکنانش به اشتراک گذاشت که در نتیجه اون خیلی از کارمندا از کار اون نفر خجالت زده شدن و باعث شد میزان حس مستحق بودن در برابر مزایای شرکت پایین بیاد.

در روان‌شناسی، انگیزه نیروی درونی است که ما را به انجام کارها و دستیابی به اهداف سوق می‌دهد. این نیرو می‌تواند از درون فرد (انگیزه درونی) مانند علاقه، لذت یا رشد شخصی سرچشمه بگیرد، یا از بیرون (انگیزه بیرونی) مانند پاداش، تشویق یا اجتناب از تنبیه. درک انگیزه به ما کمک می‌کند رفتار خود را بهتر بشناسیم، اهداف واقع‌بینانه‌تری تعیین کنیم و در مسیر رشد و موفقیت پایدارتر گام برداریم.

آنتونی رابینز

ترس یک احساس طبیعی و غریزی است که در پاسخ به تهدیدات بالقوه یا واقعی در ما ایجاد می‌شود. ترس می‌تواند از چیزهای مختلفی ناشی شود، از جمله ترس از ارتفاع، ترس از تاریکی، ترس از مار، یا ترس از ناشناخته‌ها. همچنین، ترس می‌تواند به صورت یک واکنش طبیعی به موقعیت‌های خاصی مانند مواجهه با یک فرد غریبه یا تجربه یک رویداد ناخوشایند باشد.

تو چه قصه‌هایی برای خودت تعریف می‌کنی؟ منظور من رویاهای روزانه و برنامه‌های احتمالی اخر هفته نیست، منظورم چیزهایی هست که ما رو نسبت به خودمون اگاه می‌کنه. قصه‌هایی که می‌تونن تم های منفی یا مثبت داشته باشن و بیشتر اونها ترکیبی از هر دو هستن. ممکنه چیزهایی باشه که ما درباره خودمون دوسشون داشته باشیم اما همزمان ویژگی‌های زیادی داریم که ازشون خوشمون نمی‌یاد و معمولا ماجرا رو به خودمون اینجوری نشون می‌دیم: خیلی احمقی! خیلی بدشانسی! دست به طلا بزنی خاک می‌شه! ولی، ریشه اکثر این حرف‌ها درون ما نیست. در واقع بیشتر این ذهنیت‌ها در دوران کودکی از طریق پیام‌‌های افراد نزدیک ما، درون ذهن ما شکل گرفته. به عنوان مثال، ممکنه ما پدر مادر، خواهر، برادر یا معلمی داشتیم که اون زمان به ما گفته: تو یه احمقی! یا تو هیچی نمی شی!

ما به عنوان بچه‌هایی که هنوز شخصیتمون شکل نگرفته این پیام‌ها رو، قبل از اینکه حتی شناخت درستی از خودمون داشته باشیم، درونی سازی می‌کنیم. حتی اگه ما توی کودکی چنین حرف‌هایی رو از نزدیکان نشنیده باشیم، ممکنه رفتارهایی رو درونی سازی کرده باشیم که به همون میزان اسیب رسان هستن. مثلا، ممکنه پدر و مادر ما توی کودکی به طور مرتب و سختگیرانه برای رفتارهای ما چارچوب می‌ذاشتن و دائم کارهای مارو اصلاح می‌کردن.
قطعا اونا بهترین قصد رو داشتن و می خواستن ما از این طریق ادم موفقی بشیم و توی اینده بهترین اتفاق‌ها برای ما بیوفته اما متاسفانه این رفتار اونها موجب تاثیر منفی می‌شه. چرا؟ چون یه بچه کوچیک درک این رو نداره که هدف نهایی اون پدر و مادر رو از این رفتارها که مثلا موفقیتش توی آینده‌ ست درک کنه، در عوض اون چیزی که درونی سازی می‌کنه اینه: هر کاری که من می‌کنم اشتباهه! یا چرا نمی‌تونم هیچ کاری رو درست انجام بدم؟ این موارد توی بزرگسالی تبدیل به الگوهایی می‌شن که زندگی مارو تحت تاثیرخودشون قرار می‌دن، درحالیکه ممکنه حتی ما از اونها با خبر نباشیم. در نتیجه ما ممکنه به شدت نسبت به خودمون و دیگران منتقد بشیم. ممکنه احساس ناکافی یا نا امن بودن بکنیم، ممکنه به شدت احساس رقابت نسبت به دیگران بکنیم در حالیکه خودمون متوجه نباشیم و نتونیم اونها رو به عنوان منبع عدم شادی تشخیص بدیم. خبر بدتر اینه که چنین احساساتی در اثر بالا رفتن سن و به صورت خودبه‌خودی درمان نمی‌شن و فرد به جای اینکه تبدیل به انسانی بالغ و با اعتماد به نفس بشه، احساس می‌کنه که جامعه اطراف اون حتی بیشتر از خودش چنین احساساتی رو بهش منتقل می‌کنه.

برای مثال فقط کافیه یه نگاه کوچیک به اینستاگرام بندازی تا متوجه بشی که چطور شبکه‌های اجتماعی تبدیل به یک میدان رقابت بی پایان و منبع احساس ناکافی بودن بین ادم‌ها شدن. در واقع، فشار و نیاز به خاص بودن، در معرض توجه بودن و به قول معروف از همه بهتر بودن تمام اطراف ما رو احاطه کرده. از اونجایی که شبکه‌های اجتماعی این فشار رو برای ما شخصی می‌کنن، فرار از اون حتی به مراتب سخت‌تر هم میشه و هر فرد شروع می‌کنه که رفتارهای ازاردهنده نسبت به خودش و دیگران رو توی خودش پرورش بده. فشار اجتماعی معمولا از یکی از این دو طریق به ما وارد می‌شه، یکی به شکل یک سرازیری پر شیب که مارو دست بسته به سمت افسردگی می‌بره چون ما دايما حس می‌کنیم که به اندازه کافی خوب نیستیم و یا، شکل دوم، ارزوی اینکه مثل دیگران باشیم. همه‌ی اینها عموما با این احساس تغذیه می‌شن که به خودت می‌گی من باید خاص باشم، نکته کجاست؟ اینکه تنها زمانی موفق می‌شی که افراد اطراف تو شکست بخورن.

همینطور که می‌بینی هر دو این طرز فکر به شدت سمی هستن و نه تنها می‌تونن ما رو ناراحت کنن بلکه می‌تونن از نظر شخصیتی مارو ادم‌هایی دوست نداشتنی کنن. حالا اگه همه‌ی اینها رو کنار بذاریم، اگه فردی از نظر شخصیتی هم، اعتماد به نفس کافی و سالمی نداشته باشه به خاطر فشار اجتماعی‌ای که بهش وارد می‌شه چند برابر بیشتر اسیب می‌بینه. خب، حالا چکار می‌شه کرد؟ چطور می‌شه به این احساسات منفی غلبه کرد و از این چرخه سمی خارج شد؟ کتاب، توی فصل‌های بعدیش به سراغ استراتژی‌هایی می‌ره که برای تغییر مثبت به ما کمک کنن.

بیایم فرض کنیم که تونستی تشخیص بدی که رفتارهات سمی شدن. احتمالا تلاش می‌کنی که چیزهای منفی‌ای که به تو و به طرز فکر تو منتقل شدن رو بررسی کنی و فک کنی که چطور می‌تونی یه راه نجات برای خودت پیدا کنی. اما حتی، توی این مرحله هم ممکنه دچار اشتباه بشی و اون چیزی که از درون بهش فک می‌کنی، فریبت بده.

چیزایی که حتی وقتی که می‌دونی سمی هستن، ممکنه باور کنی که برات مفیدن چون بهت کمک می‌کنن که شخصیت رقابتگری داشته باشی. ممکنه از  خودت بپرسی که چطور می‌تونی موفق بشی وقتی که با حجم زیادی از احساس شکست و باخت اینور و اونور می‌ری، اگه این وضعیت برای تو وجود داره، کریستین نف نویسنده کتاب می‌خواد بدونی که این یه مشکل رایجه و خوشبختانه به سادگی قابل حل شدنه. چون در واقع، انتقاد از خود می‌تونه خیلی از مواقع مفید هم باشه. مثلا وقتی که عملکرد خوبی توی یه کار نداریم، انتقاد از خودمون باعث می‌شه به خودمون بیایم. می‌تونیم تشخیص بدیم تواناییش رو داریم که بهتر کاری رو انجام بدیم. اما زمانی که داریم درباره انتقاد از خود حرف می‌زنیم باید حواسمون باشه که مرز باریکی بین سلامتی و آسیب وجود داره و درون ما، به سختی می‌تونه این مرز رو تشخیص بده. بنابراین اگرچه ممکنه که بعضا نتایج موقتی خوبی از انتقاد از خود دریافت کنیم، واقعیت اینه که بیشتر در معرض این هستیم که به خودمون آسیب بزنیم.

یه راهنمایی: اگه انتقادت از خودت اینجوریه که به خودت می‌گی تو احمقی یا عرضه نداری، این آسیبه و کمکی به تو نمی کنه. در واقع هم، هر چی بیشتر به خودت اسیب بزنی، بیشتر مانع از موفقیت خودت توی کار می‌شی. برای مثال، اگه دائما با خودت تکرار کنی:‌تو هیچ کاری رو نمی‌تونی درست انجام بدی، در نهایت ذهن تو این سیگنال رو باور خواهد کرد و به جای جنگیدن برای اینکه به تو ثابت کنه که اشتباه می‌کنی، یک روز در نهایت تسلیم می‌شه و تو اون رو به شکل افسردگی، به تاخیر انداختن کارها و عدم تلاش برای مقابله با درون خودت می‌بینی.
بنابراین اگه می‌خوای که از این چرخه مضر خارج بشی، نویسنده تمرین‌هایی رو پینشهاد می‌ده که می‌تونن کمک کنن دفعه دیگه که برات پیش اومد که درگیر افکار منفی درباره‌ی خودت بشی، تصور کن که داری با بهترین دوستت حرف می‌زنی، اگه دوست شما کارش رو از دست داده باشه، چی بهش می‌گین؟ حداقل بهش نمی گین که تو یه احمقی و همش تقصیر تو بوده که کارت رو از دست دادی! در عوض قبل از هر چیزی سعی می‌کنید که ارومش کنید و بهش دلداری بدید. بهش می‌گید که کنارشید و ازش می‌پرسید که ایا حالش خوبه یا نه؟ می پرسید که چی شده و چطور می‌تونید کمک کنید و وقتی شروع به صحبت می‌کنید بهش درباره نکات مثبت ماجرا می‌گید و ویژگی‌های خوبش رو بهش یاداوری می‌کنید، حتی اگه بدونید دوستتون اشتباه کرده یا رفتار غلطی رو انجام داده. شما با عشق تلاش می‌کنید به حل شدن مشکلش کمک کنید و بهش بگید چطور توی اینده می‌تونه بهتر باشه. نویسنده کتاب می‌گه که این قدم، نخستین قدم برای شفقت نسبت به خوده و همینطور که از مثال قبل معلومه، این یکی از اساسی ترین نیاز‌های ماست چرا که باعث می‌شه موقع مواجهه با مشکلات توانایی بیشتر و شخصیت قوی‌تری داشته باشیم.

تمرین شفقت به خود، نیازمند دور شدن از عادت‌های و رفتارهای منفیه چرا که شقفت به خود به ندرت پیش میاد که دیفالت وجود کسی باشه. علیرغم اینکه ما ممکنه موجودات به شدت خود محوری باشیم، عموما برای پیدا کردن چیزهای بهتر به دیگران نگاه می‌کنیم و تازه بدترین چیزها رو هم توی خودمون می‌بینیم. بنابراین تمرین برای خروج از این محدوده‌ی مخرب، قدمی برای تمرین شقفت به خوده. نویسنده‌ی کتاب معتقده که شفقت به خود زمانی شروع می‌شه که ما علت رنج خودمون رو پیدا کنیم. کاری که معمولا فراموشش می‌کنیم چون عادت کردیم فقط به سمت جلو بریم و دردهامون رو نادیده بگیریم. یعنی دقیقا مسیر مخالف شقفت به خود. بنابراین قبل از هر چیزی به خودت اجازه بده تا خودت رو بشنوی، حتی اگه مساله خیلی کوچیک باشه. فقط از خودت بپرس که الان حالت چطوره و نترس که با خودت رو راست باشی.
فصل سوم: بررسی خود به شقفت به خود می‌انجامد فصل سوم کتاب درباره جایگزینی احساسات منفی با احساسات مثبته. همونطور که توی مثال درباره دوست صمیمی صحبت کردیم، برای بررسی خود هم لازمه که از همون رویکرد استفاده کنیم. اگه بهت کمک می‌کنه تصور کن به جای خودت داری با صمیمی‌ترین دوستت حرف می‌زنی، کسی که درگیر یه مشکلی شده و داره توش دست و پا می‌زنه. ایا بهش می‌گی که برو با مشکلت بسوز و بساز یا بهش می‌گی که مشکلت رو می‌فهمم و متاسفتم؟ نویسنده کتاب معتقده که قبل از هر چیزی مهربون بودن با خودته که دستت رو می‌گیره چون جامعه ما رو مجبور می‌کنه که همیشه قبل از خودمون به دیگری اهمیت بدیم.

وقتی به خودت فک کنی این حس بهت دست می‌ده که شاید لوس شدی یا حتی ممکنه به خودت بخندی، علت هم این هست که جامعه‌های امروزی بیش از هرچیز مسولیت پذیری رو ترویج می‌کنن و سعی می‌کنن که این حس رو به تو بدن که هر زمان مشکلی هست احتمالا اون مشکل اول از همه تقصیر خودته. چیزی که به سادگی تبدیل به سرزنش کردن خودمون می‌شه.

 این مسیر باعث می‌شه که تو به منتقد خودت تبدیل بشی و توی هر مشکلی اول خودت رو سرزنش کنی: چرا کاری کردم که اخراجم کنن؟ چرا اصلا فک کردی که تو رو دوست داره؟ اما هیچکدوم از این سوالا کمکی به تو نمی‌کنن که بدتر، به توانایی مسولیت‌پذیری تو هم اسیب می‌زنن. کاری که تو باید انجام بدی اینه که خودت رو از این چرخه نجات بدی و به شفقت به خود تکیه کنی، مخصوصا هر زمان که اینکار احمقانه به نظر برسه و بخوای به خودت بخندی. این رویه به تو کمک می‌کنه تا از انتقاد به خود به سمت شفقت به خودت بری و در نتیجه به ارامش ذهنی برسی. حتی ممکنه تصمیم بگیری حرفای منفی‌ای که به خودت می‌زنی رو جایی بنویسی، و اونها رو با عبارت‌های مثبت عوض کنی. مثلا به جای اینکه بگی تو یه احمق بی‌عرضه‌ای، بگی متاسفم که این مشکل درست شده، تو همه تلاشت رو کردی. نویسنده کتاب می‌گه که بخشی از تغییر مثبت، ایجاد فاصله‌ای بین تو و دردهاته. کاری که ما فراموشش می‌کنیم چون افکار منفی از ما می‌خوان که دائما به دردهامون بچسبیم. با تمرین شقفت به خود ما به نگاهی جدید نسبت به خودمون می‌رسیم، نگاهی که مثل یه دوست صمیمیه و باعث می‌شه ما وضعیت حال خودمون رو واضح‌تر ببنیم و ارزیابی کنیم. اینکه بفهمیم ما از مشکلاتمون بزرگ‌تریم و چیزهای بیشتری از دردهای ما توی دنیا برای زندگی کردن وجود داره.

شخصیت کاریزماتیک ترکیبی است از اعتماد، انرژی، درک متقابل و اصالت. افراد کاریزماتیک الزامی نیست که زیباترین، پولدارترین یا باهوش‌ترین باشند؛ بلکه کسانی هستند که خودِ واقعی‌شان را زندگی می‌کنند، با مردم واقعی ارتباط می‌گیرند و در دل‌ها ماندگار می‌شوند. اگر به دنبال تأثیرگذاری بیشتر، ارتباطات قوی‌تر و موفقیت در رهبری یا روابط هستی، تقویت کاریزما یک گام کلیدی است.

جهت ثبت هر گونه پبشنهاد، انتقاد، و یا شکایت می توانید برای قاب مارکت از قسمت مرکز پیام تیکت ارسال نمایید. حداکثر مدت زمان پاسخگویی به نامه شما 30 دقیقه می باشد. همچنین می توانید در شبکه های اجتماعی ایتا، روبیکا، تلگرام و واتس آپ با قاب مارکت در ارتباط باشید. با کلیک بر روی اسم هر شبکه اجتماعی به صفحه قاب مارکت هدایت خواهید شد.همچنین برای اطلاع از اخبار قاب مارکت، تخفیف ها و جوایز می توانید پیج اینستاگرام همدانت را دنبال نمایید.

کیف پول قاب محلی برای نگهداری اعتبار مالی کاربران در قاب می باشد که هم می توانید از طریق دکمه افزایش اعتبار و پرداخت آنلاین به موجودی آن اضافه کنید و هم می توانید از طریق درخواست واریز و اعلام شماره کارت، از موجودی آن برداشت نموده و به حساب بانکی خود منتقل نمایید. از دیگر مزایای کیف پول می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. می توانید از موجودی کیف پول خود برای فعال سازی هر یک از قاب ها مانند قاب موفقیت و قاب حسابداری استفاده نمایید و یا محصولات مورد نیاز خود را از قاب مارکت خرید نمایید.
2. برای انجام چندین خرید متفاوت و در بازه های زمانی خاص نیازی نیست که چندین بار صفحه پرداخت بانکی مراجعه کنید. می توانید کیف پول خود را به میزان دلخواه شارژ نموده و هر بار خرید خود را به راحتی و سریع تر انجام دهید.
3. چنانچه به هر دلیلی خرید شما رد شود مبلغ پرداختی شما بلافاصله به کیف پول شما عودت داده می شود.
4. درآمد حاصل از سیستم کسب درآمد قاب مستقیما به کیف پول شما واریز می شود.
5. لیست کلیه تراکنش های واریز و برداشت از کیف پول و همچنین لیست کامل درخواست های واریز در کیف پول در دسترس کاربران قرار دارد.

تا حالا به این فکر کردید که توی بازار داغ کسب و کارهای اینترنتی یک مغازه  برای شغل خودتون باز کنید و از غافله بازار پر سود فروش اینترنتی عقب نمونید؟

قاب به شما یه مغازه کاملا رایگان با پا خور عالی پیشنهاد می ده که با باز کردنش خیلی راحت میتونید سود فروش محصولاتتون رو چند برابر کنید. قاب با هزاران کاربر فعالی که داره فروش تصاعدی شمارو تضمین میکنه، طوری که هر کدوم از کاربرا با کلیک روی یکی از آگهی های شما به صفحه مغازتون هدایت میشه و می تونه همه محصولاتتون رو ببینه و با فروشگاهتون آشنا بشه! پس کافیه همین الان مغازتونو تو قاب باز کنید و لذت فروش حرفه ای رو تجربه کنید!

بخش دوم: مشاغل سیار

امروزه با توجه به نا به سامانی وضعیت اقتصادی کشور و رشد بیکاری لزوم ایجاد مشاغل سیار از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که مشاغل سیار نیازی به فضای ثابت مانند کارگاه و مغازه ندارند، در نتیجه نیازمند صرف هزینه خرید یا اجاره محل و مراحل دشوار اخذ جواز کسب نیستند. تمامی فنی کاران مانند: برق کاری، کارواش در محل، خدمات کرایه ماشین و باربری، کارگران، اسباب کشی، پیک موتوری، خدمات کامپیوتری در محل و تمامی حرفه هایی از این دست در رده مشاغل سیار قرار می گیرند.

قاب مهربانی با معرفی انواع مشاغل سیار و نحوه راه اندازی کسب و کار سیار در بلاگ قاب مهربانی به کاربران کمک می کند با حداقل امکانات موجود حرفه مورد نظر خود را راه اندازی کنند و از طریق آن کسب درآمد کنند.

کاربرد کارواش سیار چیست؟

کارکرد کارواش سیار، ارائه خدمات شستشوی خودرو در محل درخواست شده توسط مشتریان است؛ به این طریق که مشتریان از طریق شماره تماس، محل قرارگیری خودرو خود را به دارنده کارواش اعلام می دارند و کارواش سیار برای شستشوی خودرو به محل مورد نظر میرود.

چه خدماتی توسط کارواش سیار ارائه می شود؟

خدماتی که توسط کارواش سیار ارائه می شوند شامل: شستشوی کامل بدنه، موتور خودرو،تجهیزات و روکش های صندلی و کلیه الحاقات خودرو است.

ایجاد کارواش سیار نیازمند چه امکاناتی است؟

ایجاد کارواش سیارنیازمند یک خودرو باری مانند وانت بار برای جاسازی تجهیزات و مخزن است. تجهیزات اصلی برای فرآیند شستشو شامل: واترجت برای تامین آب گرم و سرد تحت فشار، استیم جت یا بخارشوی که به مخزن آب متصل می شود، مواد شوینده، واکس داشبورد و سایر وسایل مورد نیاز برای شستشو می باشد.

هزینه های لازم برای راه اندازی کارواش سیار چه مقدار است؟

برآورد های مالی انجام شده نشان می دهد که در حال حاضر هزینه ایجاد یک کارواش تمام اتوماتیک برای خودروهای سبک مبلغی بالغ بر 140 میلیون تومان است که در صورت استیجاری بودن محل این هزینه به مراتب بیشتر خواهد بود. این در حالی است که برای راه اندازی یک کارواش سیار هزینه ای کمتر از 15 میلیون تومان لازم است. بنابراین ایجاد یک کارواش سیار برای متصدی آن دارای سود چشمگیر و برای کاربران نیز مزیت بزرگ در دسترس بودن را به همراه دارد.

امروزه با رشد روزافزون جمعیت و افزایش تقاضا برای شغل و همچنین افزایش نرخ اجاره بها نیاز شدیدی به ایجاد روش های نوین برای درآمدزایی در جامعه احساس می شود. در این میان مشاغل خانگی به دلیل مزیت های بیشمار خود در حال یافتن جایگاه ویژه در کسب و کار خانوار ها هستند. مشاغل خانگی ضمن حذف اجاره بها و هزینه های رفت و آمد و هزینه های جانبی، این امکان را به زنان خانه دار یا افرادی که قادر به خروج از منزل نیستند می دهد تا در محیط امن منزل در کمال راحتی به کسب درآمد بپردازند.

در این مقاله شما را با چند نمونه از مشاغل خانگی آشنا می کنیم تا بتوانید بر حسب توانایی خود کسب و کار خانگی مناسب خود را برگزینید.

قالی بافی:

یکی از مشاغل خانگی که از دیرباز در ایران مرسوم بوده و در حال حاضر نیز همچنان متداول و پر مخاطب است قالی بافی است. این شغل را با صرف هزینه 2میلیون تومان برای خرید تجهیزات اولیه می توان در منزل راه اندازی کرد و با اخذ مجوزتحت حمایت سازمان های دولتی درآمد و از مزایای این شغل بهره برد.

تهیه غذا:

اگر علاقمند به راه اندازی یک آشپزخانه در منزل خود هستید باید بدانید که دست به انتخاب بسیار خوبی زده اید چراکه رشد جمعیت و مشغله بسیار زیاد افراد سبب رشد صنعت غذا و افزایش تقاضا بویژه برای غذاهای سنتی شده است. این شغل امروزه در کشور ما نیز جایگاه بسیار مناسبی یافته و از درآمد نسبتا خوبی برخوردار است. تولید ترشی، مربا،دسر و محصولات غذایی دیگر در منزل هم امروزه با استقبال زیادی رو به روست و می تواند شغلی درآمد زا باشد.

تایپ، ترجمه و ویراستاری:

شغل های مرتبط با ترجمه و ویراستاری هم به لحاظ جایگاه اجتماعی از موقعیت خوبی برخوردارند و هم از سطح درآمدخوبی برخوردار هستند و از نقطه نظر دیگر می توان گفت به دلیل تخصصی بودن این شغل تعداد مراجعین و درخواست ها برای این شغل از سطح خوبی برخوردار است.

تولید صنایع دستی:

تنوع بسیار زیاد در زمینه آثار هنری و صنایع دستی در نقاط مختلف ایران سبب شده تا تولیدات در این زمینه بسیار مورد توجه قرار گیرد و تولید صنایع دستی در خانه به یکی از سرگرم کننده ترین و پر مخاطب ترین مشاغل خانگی تبدیل شود. وجود تنوع همچنین سبب شده است تا نگرانی مبنی بر عرضه بیش از تقاضا در این شغل وجود نداشته باشد.

تولید پوشاک:

تولید پوشاک، سری دوزی، بافتنی و کیف و کفش و چرم دوزی و کلیه تولیدات پوشاک قابلیت این را دارد که در فضای منزل تولید شوند و بیرون از خانه عرضه شوند. برای تولید پوشاک در حالت ابتدایی به دو نفر نیروی کار نیاز است تا بتوانند سفارشات سری دوزی را انجام و به موقع تحویل دهند.  

آموزش:

یکی دیگر از مشاغل خانگی که برای آقایان و خانم ها می تواند بسیار مناسب باشد، تدریس در منزل است. آموزش دروس مدرسه و دانشگاه، آموزش دوخت و دوز، موسیقی و کارهای هنری در خانه می تواند منبع درآمد مناسبی باشد. برای جذب هنرجو و شاگرد می توانید در آموزشگاه ها و مدارس و کتابفروشی ها تراکت پخش کنید.

وجود مشاغل سیار در ایران از دیرباز تا کنون عاملی برای امرارمعاش خانواده های بیشماری بوده و هست. از فروشندگان دوره گرد و نفت فروشان و حتی سبزی فروش های دوره گرد در محلات تا شغل های فنی که امروزه به صورت سیار قابل انجام هستند همگی در دسته مشاغل سیار قرار می گیرند. در این مقاله شما را با نمونه هایی از مشاغل سیار آشنا می کنیم.

کارواش سيار

یکی از مشاغل سیار که امروزه در کشور رونق گرفته و بازار کار مناسبی را داراست، کارواش سیار است. با ایجاد کارواش سیار دیگر نیاز نیست رانندگان مسافت های طولانی را طی کنند تا به کارواش برسند و می توانند تنها با برقراری یک تماس ازکارواش سیار بخواهند به محل مورد نظر آنها رفته و خودرو را تمیز کند. با این کار هم در وقت می توان صرفه جویی کرد و هم در هزینه سوخت و استهلاک خودرو. این کسب و کار از آنجا که شغلی نوپا است در سراسر کشور دارای بازار کار مطلوبی است و با هزینه نسبتا کمی می توان آن را راه اندازی کرد.

پنجره دوجداره

یکی از شغل هایی که با افزایش ساخت و ساز در شهر و افزایش آلودگی های صوتی  نیاز به آن افزایش پیدا کرده است نصب پنجره های دو جداره است. افرادی که دارای خودروهای باری شهری هستند می توانند به این شغل اشتغال یابند. افرادی که این شغل را انتخاب می کنند لوازم مورد نیاز را در خودرو خود حمل می کنند و در شهر می گردند و یا در مکان عمومی می ایستند و با مراجعه مشتری کار نصب را شروع می کنند.

کليد سازي

یکی از شغل های پردرآمد رد محلات شلوغ شهرها کلید سازی است. از آنجا که پرداختن هزینه برای اجاره بها برای کلید سازان گزاف است سیار کردن کلید سازی به مراتب به صرفه تر و پر درآمد تر است. شاغلین در این کسب و کار می توانند با دریافت مجوز خدمات خود را 24 ساعته در اختیار مشتری قرار دهند.

گل کاران سيار

حتما در سطح شهر سه چرخه‌هايي را مشاهده کرده‌ايد که گل و کود را در قسمت حمل بار خود گذاشته‌اند و در گوشه اي از خيابان به آرامي‌در حال تردد هستند، اين افراد به شکل سيار مشغول به شغل باغباني و گل کاري هستند، تا بتوانند حياط و باغچه کاري خانه‌هاي مسکوني را انجام دهند. اوج فعاليت اين افراد اسفندماه به دليل زمان هرس درختان و فصل بهار به دليل رويش گياهان است.

کافي شاپ سيار

شغل خلاقانه کافی شاپ و فست فود سیار در مکان های پر رفت و آمد می تواند منبع بسیار خوبی برای کسب درآمد باشد. شرط موفقیت این شغل رار دادن خودروی کافی شاپ در محل های شلوغ، مراکز خرید و مراکز تفریحی و حتی اداری است. این ایده در کشورهای مختلف جهان بسیار جذاب و جا افتاده است.

پمپ بنزين سيار

در شهرهای شلوغ که فاصله تا مپ بنزین معمولا زیاد است شغل پر درآمد حمل بنزین می تواند منبع خوبی برای کسب درآمد باشد. پمپ بنزین سیار با گردش در شهر می تواند به خودروها سوخت رسانی کنند.

آرايشگاه سيار

با ايده کسب و کار جديد ديگر نيازي نيست براي اجاره‌ي يک مکان هزينه‌ي گزافي پرداخت کنيد. به راحتي با تعويض دنده‌ي اتومبيل ‌تان به محل مشتري مي‌رسيد و مي‌توانيد انواع خدمات آرايش و پيرايش مو، کاشت ناخن، خدمات زيبايي و غيره را ارائه دهيد. برخي از مشتريان آرايشگران سيار لوازم پيرايشي مانند ماشين اصلاح، قيچي، شانه و...را به شکل شخصي استفاده مي‌کنند.

موسيقي سيار

راه اندازی گروه های موسیقی نوازی خیابانی یکی دیگر از مشاغل سیار است که نیازمند تجهیزات خاصی نیست و برای کسانی که نوازندگی سازی را انجام می دهند می تواند شغل مناسبی باشد. نوازندگان خیابانی مشتریان خود را بصورت گذری بدست می آورند.

نان فروشي

یکی از مشاغل سیار ساده  که تنها نیازمند یک خودرو یا موتور است فروش نان است. خیلی از افراد نان های محلی و سنتی وحتی نان های مدرن را در محلات مختلف شهربه فروش می رسانند و از این راه کسب درآمد می کنند.

در خرید خودروی کارکرده نکات زیادی هست که باید به آن ها توجه کرد که معمولا تنها با دور زدن با ماشین و یا نگاه کردن به ظاهر آن قابل تشخیص نیست،برای همین در صورت عدم دسترسی به متخصص خودرو حتما با دانش حاصل از این مقاله قادر واهید بود تا حد زیادی مشکلات اساسی خودرو را متوجه شوید.

اگر می خواهید از تصادفی نبودن یک خودرو مطمئن شوید به این نکات توجه کنید:

1. رنگ شدگی در جاهای غیر معمول

اگر با دقت عمل کنید متوجه اشتباهات ریزی که صاحبان خودروهای چپی یا دارای مشکل جدی  برای پنهان کردن رنگ شدگی خودرو خود می کنند خواهید شد. کافیست دنبال رنگ تازه ای که از نظر درخشش یا بافت با سایر نقاط متفاوت است باشید.اطراف گلگیر و کاپوت و لولاهای درب معمولا محل هایی است که در رنگ کردن آن دقت کمتری به خرج داده می شود.

2. هم‌تراز نبودن برخي قسمت‌ها

پنل درب‌ها، سپرها، درب‌ صندوق عقب و گلگيرهاي خودرو هميشه بايد با ساير قسمت‌هاي خودرو در يک امتداد بوده و نبايد فاصله‌اي بين قسمت‌هاي مختلف وجود داشته باشد. اگر ديديد که يک قسمت از خودرو با بقيه قسمت‌ها همخواني ندارد با دقت آن را بررسي کنيد. اگر هر چيزي به آن قسمت متصل شده، حتي در صورت مطابق بودن رنگ‌ها، باز هم ممکن است نشانه‌اي از تصادفي بودن خودرو و تعويض يا تعمير آن قسمت وجود دارد.

3. استفاده از موادي براي پوشش آسيب بدنه خودرو

معمولا برای از بین بردن اثر خش های بزرگ که با پولیش از بین نمی روند مواد دیگری استفاده می شود که اثر این مواد را می توان در زیر درب کاپوت و زیر گلگیرها مشاهده کرد.بنابراین بدنه را به دقت بررسی و نقاط مشکوک را لمس کنید تا از ضربه نخورده بودن بدنه اطمینان حاصل کنید.

4. وارد شدن فشار به شاسي خودرو

بزرگترین آسیب ممکن به خودرو مصالحه شاسی خودرو است که حاصل تلاش متخصصان خودرو برای حل مشکل جدی خودرو از طریق فشار شاسی به شکلی است که به حالت اولیه برگردد، است. مشکلات جدی اسکلت ماشین با به زور جا انداختن شاسی حل نمی شود. برای تشخیص این حالت حواستان به برجستگي‌هاي غيرمعمول،‌ قسمت‌هاي خم شده خودرو، قوس‌هاي اطراف گلگير، قسمت عقب شاسي خودرو و تمامي قسمت‌هايي که به راحتي آسيب مي‌بينند باشد.

5. وجود پوشش تازه در زير خودرو

یکی از مهمترین مراحل در تعمیر خودروی تصادفی ایجاد پوشش رزینی در زیر خودرو است که از آلودگی و خاک و زنگ زدگی خودرو جلوگیری می کند. بنابراین در صورت مشاهده ناحیه اسپری زده شده در زیر خودرو می توان فهمید که آن ناحیه به تازگی تعویض شده است. درباره این تعویض و علت آن حتما از فروشنده سوال کنید.

6. وجود ترک در شيشه جلوي خودرو

ترک در شیشه جلو، به ویژه ترک های عنکبوتی نشانه تصادفی بودن خودرو است.

7. شل بودن يا عدم وجود پيچ در بعضي از قسمت‌ها

شل بودن پيچ‌ها، خصوصا در قسمت گلگيرها نشانه ای از قرارگیری خودرو در شرایط بد و احتمالا تصادفی بودن آن است و ممکن است کساني که دوباره خودرو را سرهم مي‌کردند،‌ بستن چند پيچ را فراموش کرده باشند. برای بررسی ایم مورد باید به زير گلگيرها در قسمت بالاي چر‌خ‌ها و هرجايي در زير کاپوت،‌ چفت درب‌ها توجه کرد زیرا  درب‌ها و گلگيرها معمولا به شاسي پيچ مي‌شوند.

8. پیچ های فرسوده

اگر در بازدید از خودرو متوجه پیچ های آسیب دیده شدید بهتر است سایر نقاط خودرو راهم با دقت بررسی کنید. وجود پیچ های زنگ زده، آسیب دیده و خورده شده می تواند نشانه تصادفی بودن خودرو باشد.

9. تعويضي بودن چراغ‌‌هاي جلو

اگر متوجه شدید که یکی از چراغ های خودرو جدیدتر به نظر می رسد و دیگری تار و زرد است باید بدانید که تعویض چراغ به دلیل تصادف رخ داده است. بهتر است کاپوت را بالا زده و از عدم وجود آسیب دیدگی های احتمالی اتصالات چراغ اطمینان حاصل کنید.البته ممکن است تعویض چراغ به دلیل وجود ترک در قاب چراغ باشد، پس بهتر است علت تعویض را جویا شوید.